個人發展的籌碼:能力

寶恩陪你談文化資產——————————

談到個人發展,我覺得話題太大,因為個人發展相當于直接和成功掛鉤,而每個人都想成功,可是成功卻永遠沒有固定的方法,雖然市場上提供了很多有助于成功的方法,可是適不適合你?你能不能用的好?還是不確定的,人們對成功最好的概括是成功=天時地利人和,缺一不可,是這樣。曾經我的經理在給我培訓的時候,我總感覺他講的不詳細和具體,遺漏點什么,后天有一天他給了我答案:領導和培訓的關鍵在于引導和啟發,搭建框架,因為知識如果要分的話那是無窮盡的,人類文化發展至今,事物之間的聯系難免有關系,如何講?怎么講?其實也不知道,后來人為了方便劃清邊界,越分越細,干脆信息隔絕了,于是就分類歸類了。對于新人便于他理解透,有時真的難講,更何況成功呢!還有一句話說的是,即使是有成功的路,走的人多了也變得不成功了,成功是相對的。“不過后來我發現一個特性那就是成功的人方法千萬種,境遇各不同,不過總結起來都有一個共同特質就是:格局大。第一講我們說了格局的重要性,因為成功,這點不可少。(成功對于每個人的定義是不同的,不過我這里的成功是一種人生成就)

為什么能力比你差的人,掙得卻比你多

這個問題我想是個顛覆大家認知的好問題,是不是在大家固有觀念里一直認為工資也就是掙錢一直是和能力成正相關的,總不能經理的工資比員工還掙得少吧,那這個經理還會做下去嗎?還能帶出好員工嗎?也許,在我們現實生活中有很多這樣的情況,比如說同樣在大學階段差不多,一旦畢業幾年后學生聚會上發現個人之間的差距盡然難以想象,這就涉及到了背后的資源關系,也就是環境和資源背景。因為復雜,所以很多原本在單一領域能發揮不錯的人失去了方向感等等。這兩年有個圖很多就是那副富二代駕車正確賽道上,窮二代拉著板車負重前行還被蒙上了雙眼,道的是事實,卻也提升了民智,哈哈。或許直擊你的痛點,可我主張你不要像現實低頭,百密終有一疏,總能找到方法。

我最近遇到了個很困惑的問題。我在一個公司兢兢業業做了3年,從基礎員工做到了HR經理。最近部門突然有一個新崗位,招進來一個比我能力,資歷都差一大截的人。發工資時,我才知道,她的收入比我還要高。我心里恨不平衡,為什么能力比我低的人,收入卻比我高?

首先,我們說一下你的工資由什么決定?

很多人會說——“提高能力,創造更高的價值,收入自然就高了。

錯。你的工資并不是由能力決定——而是由“職能價值“和“供求關系“共同決定的。同樣兩套房子,位處不同地段它的價格是完全不一樣的。職業也是一樣——你在公司價值鏈中創造的職能價值,決定了你的工資上限,你的不可替代性,決定了你的工資和上限之間的關系。舉個例子,金礦屬于高利潤行業,但是挖金礦工人收入很低,因為他們可替代性很強。同樣的道理,同一個咨詢師,給企業家做咨詢和給普通員工做咨詢,所需要的時間和技能都一樣,但是因為企業家做個正確決定,可能影響千萬的價值,而幫助員工做一個正確決策,也許只是影響他一個月的績效。所以兩者的咨詢費完全不同。一句話:你的價值很大程度取決于你的位置。

高收入=高價值產出*不可替代性

先來說一個概念——卡位

卡位這個詞來自于籃球比賽。籃球比賽中,當球還在空中的時候,球員通過精確判斷球的有效落點,搶先于對手占據有利位置,將對手阻擋在最佳位置之外,就可能被撞倒在地,或者被判犯規。公司和行業也有卡位現象。比如,一位老員工如果沒有明顯的失職,即便公司遇到了能力更優的后來者,鑒于其背后的磨合成本,公司一般也不會更換員工。這時候,卡位的人更安全。再比如,消費者習慣使用某一個產品以后,他就會下意識的選擇這個同一類型,因為要遷移到另一個產品上,因為適應的成本很大。所以一開始就占據卡位優勢的產品,員工,一般都發展的更好。當然,沒卡位也不代表沒機會——因為在職場上的賽道上,代表價值的“球”是隨時移動的。如果你能夠積極洞察組織的各種小趨勢,靈活調整自己的站位,你就能借著勢頭占據有利位置。例如互聯網文案紅人李叫獸的轉型故事就是“卡位”的教科書——先證明能力,然后上場找好位置,接著提升能力,再找新的卡位。這是眼光和能力的雙重考驗。不是有句調侃的話,后來寫成了一本書叫:跳槽跳出了總經理。說的也是卡位。

雖然說很多時候收入和能力并不是成正比的,不過走上職場,能力是你的籌碼,少了它,等同于少了競爭的資格。書到用時方恨少,能力需要的時候面對的就是:你是與機會擁抱,還是和機會擦肩而過,而機會才能個人發展的核心。下一講我們講該如何選擇,也就是如何決策,因為選擇決定人生走向。

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